公司未付竞业限制赔偿金 员工被判免付违约金

　　签了竞业限制协议，员工就应该在协议划定的范畴内享受权利的同时推行义务，但若用人单元未付竞业限制赔偿金，员工也无需付出违约金。克日，北京市海淀区人民法院就审理了一起因混同用工干系，员工与前公司签订的竞业限制协议权利义务一并由后公司担任的案例。

　　谭某为一家主营电动汽车分时租赁业务团体芜湖公司的连系首创人，2016年6月，芜湖公司与谭某签订《保密和不竞争协议》，约定谭某自去职越日起两年内必需推行竞业限制义务，不然需付出相当于芜湖公司应付出的竞业克制赔偿费双倍的违约金。两个月后，谭某的劳动干系自芜湖公司转移至北京公司，约定芜湖公司与谭某签订的劳动条约及与两边劳动干系相关的文件项下所有权利和义务由北京公司承继。

　　随后，北京公司与谭某签订《增补协议》，约定谭某需遵守《保密及竞业克制协议》划定的竞业克制条款，并做出了一些出格约定：竞业限制期限为六个月，谭某不得正式或姑且受雇于与芜湖公司、北京公司存在竞争干系的单元。同年11月，北京公司与谭某清除劳动干系。之后谭某入职竞争性的北京某科技公司，接受总司理。

　　因谭某违反竞业限制划定，北京公司将其告至法院，要求谭某付出竞业限制违约金，并返还在竞业公司所获收益。谭某则认为竞业限制协议是与芜湖公司签订的，北京公司无官僚求其遵守该协议。

　　法官审理后认为，基于芜湖公司与北京公司之间的关联干系及“团体”形式，三方在《劳动干系转移协议书》中明晰做出的“权利和义务将由北京公司承继”的约定；谭某在职期间把握公司的贸易奥秘，并于去职后入职了竞争性企业，故谭某存在违约行为，应包袱违约责任。

　　然而，按照约定，违约金金额为“已付出竞业克制赔偿金数额的双倍”。因客观上公司方并未向谭某付出竞业限制赔偿金，则谭某应向北京恒天公司付出的竞业限制违约金为0元。讯断驳回北京公司的全部诉讼请求。

　　法官暗示，竞业限制协议是以必然水平上限制劳动者去职后的择业自由为价钱，掩护企业贸易奥秘的制度设计，该制度的实施应隆重看待劳动者就业权的掩护。因此不答允竞业限制协议的太过扩张合用。