“不准怀孕”协议签了又如何？

　　近日，南京一女大学生同某银行签完就业协议时遭遇“尴尬”事，她被该银行要求附签一份“禁孕协议”，条件是要求该学生在工作的前三年内不得怀孕。（7月12日《扬子晚报》）其实这算不上是一个新闻，因为在就业中，女性经常会面对“单身条款”、“不准怀孕”等条件，问题是遇到这种情况时，求聘的女性该怎么办？笔者愿对此问题略谈管见。

　　签了合同就要履行，这是诚实信用的一种态度，正是这种态度决定了一些女性在遭遇类似“不准怀孕”这样的“霸王”条款时，会犹豫不定。其实，并不是所有的合同签了都要履行，像这种“单身条款”、“不准怀孕”条款，在法律上是无效的合同条款，即使签了也用不着履行，因此，求职的女性大可放心的签下。

　　为什么这样说呢？因为签合同是一种法律行为，为的是用条款来约束双方的行为。既是法律行为，那么就看看法律对这样的无效合同有什么样的规定。我国合同法第五十二条规定，违反法律、行政法规的强制性规定的合同，为无效合同。我国婚姻法规定，我国实行婚姻自由的婚姻制度，禁止干涉婚姻自由的行为。而一些招聘者提出的“单身条款”实质上就是违反了法律规定的婚姻自由原则，是一种干涉婚姻自由的行为，因此这样的合同条款违反了国家法律， 应为无效合同条款。而公民的生育权是法律赋予公民按照国家有关规定生育子女的权利。公民可以在法律许可的范围内随意处分自己的这项权利，即公民可以选择生育子女，也可以选择放弃生育子女。同时，生育权不因为与他人的协商行为而受到限制。生育权是法定的，在法律许可的范围内，公民想什么时候行使这种权利就可随时行使，其他任何限制行使这一权利的行为都是非法的、无效的。当然，公民也可放弃这项权利，但这种放弃必须以自愿前提，且公民即使一时放弃了这种权利，以后又想生育子女，同样可以继续行使生育权。因此，招聘单位的“禁孕协议”限制了女性求职者的生育权利，这样的合同条款也是无效的。根据我国合同法第五十六条规定，无效的合同自始没有法律约束力。（合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。）所以，象“单身条款”、“禁孕协议”即使是双方签订了，也是没有法律约束力的。既然对求职的女性无约束力，那么“单身条款”也好，“禁孕协议”也好，求职女性签下又有何不可呢？

　　有人可能会说，如果女职工怀孕后，单位会不会辞退女职工呢？答案是单位辞退怀孕的女职工同样违法。根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期（三期）降低其基本工资，或者解除劳动合同；女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；怀孕七个月以上和哺乳女工，一般不安排夜班。女职工产假为九十天，产假期间，工资照发；怀孕流产的，应根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工在“三期”内，如果劳动合同到期，合同应顺延到三期界满为止。所以，法律是不允许单位辞退怀孕的女职工的。一般来说，单位之所以要求签订“禁孕协议”，理由主要是生育子女而离岗、抚养孩子影响单位工作的连续性，增加了单位的成本支出。试想，当法律保护下生育过的女职工已经消除了上述对单位的“影响”，单位还会辞退女职工吗？特别是比较优秀的女职工？

　　虽然女职工的合法权益需要保护，但是女职工生育毕竟会给单位造成影响和损失，那么单位（特别是非公有制经济企业）的权益又该由谁来保护呢？如今一提到单位侵犯女职工合法权益的事件，一些人就会指责这些单位无社会责任，应当用立法的形式，由国家来颁更为具体化的相关法律法规，用以制约或在一定程度上强制有关用人单位显性或隐性就业歧视行为，并使这些单位自觉地担负起女性就业的这种社会责任。对此，笔者认为，解决女性就业歧视的关键不在于要强制单位做什么，而应当是要着重解决社会要为招聘女性就业的单位做什么问题。道理很简单，女性就业是一个社会问题，我们凭什么可以要求一些单位以损失自己利益的方式来承担解决女性就业这个“社会责任”？因此，要解决女性就业被歧视现象，我们整个社会就应当建立一种对解决女性就业的单位进行补偿（可是政策也可是经济等）机制，只有让接收女性就业的单位不吃亏了，女性就业也就不再尴尬了。