尽快弥补立法的漏洞
2020-05-24 10:20作者：马守敏 韩清国
企业是以营利为目的的经济人，为了规避法律风险，减少用工成本是非常正常的。应该批判和反省的是：华为们为什么试图规避法律风险？
劳动合同法强调保护劳动者的就业稳定性，给用人单位规定了更为严格的法律义务，特别是在劳动合同方面，更是做出了非常严格的规定。
该法第十四条规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
该法还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
应该说，这一规定更为具体、翔实，进一步扩大了其适用的条件和情形，意在鼓励用人单位和劳动者之间建立长期、稳定的劳动关系。
这种规定有其合理性。试想，对于一个在某一单位工作了十年的劳动者，他所积累的工作能力和工作经验必定就具有了很强的“专用性”，离开了原来岗位或单位，可能就失去了用武之地。对于这样一个将青春奉献给了某一特定单位的劳动者来说，这家单位是应该对他具有某种道义责任的。
但这不免让用人单位担心背上沉重的人工成本包袱，不利于在竞争激烈的市场上立足。再加上一些媒体和法律工作者的“蛊惑”，很多用人单位谈无固定期限合同而色变，从而试图最大限度地规避法律义务。
其实早在2007年5月劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，就有嗅觉灵敏的企业如LG（中国），就打着“结构化裁员”的幌子，拒绝与在公司服务5至10年的员工续签合同。华为之后，又有沃尔玛、中兴等企业紧跟而上。
2007年6月29日，劳动合同法颁布了，可要到2008年1月1日才实施。湖南省益阳市委党校副教授王国齐认为，这就是说这部法律的实施有长达半年的准备期。虽然可能是出于宣传教育、法规清理的考虑，但在这么长的准备期内，企业完全能够从容应对新的法律，合理规避新法带来的风险。如果立法机构在审议劳动合同法草案时，能充分考虑到这些可能出现的因素，做出必要的政策安排，比如，合同中断一年半年后重新在同一公司应聘的，视为持续，甚至在6年时都应该设置阻却程序，那么，解除劳动合同的风潮就不会出现。
不过，没有哪部法律是完美的。正如北京大学法学院教授朱苏力所说，法律规避也是制度创新的一个途径。只有正视这些问题，才能不断地将法律完善。
事实也正如此。据悉，劳动合同法实施细则的初稿已经出来，正在征求意见中，最高人民法院对该法的司法解释也将于近期出台。这些都有望对华为们规避法律的行为做出相应的明确规定。
除了寄望于法律的完善，还应反思的是，华为事件凸显了劳资权利的过度不均衡。是什么因素导致了华为们的过度强势？其实，任何单个的劳动者相对资本强权，都处于绝对弱势。只有联合起来，组成一个真正能够维护职工利益的、不为资方操控的工会，劳动者才能与资方对等博弈。
徒法不自行。法律制定出来，没有各级政府和职能部门去落实，指望企业乖乖就范，是很荒谬的。但在华为事件中，劳动部门显然反应迟缓，那边都快“辞”完了，这边还在“调查研究”。这可能让更多的企业群起效仿。
可以聊以欣慰的是，11月10日，全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会终于表态，认为华为公司让员工辞职再竞岗，在劳动合同法实施前夕进行，引起了社会上各种猜测、议论和评价，客观上造成了一定的负面影响。华为公司必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。而已在11月7日宣布辞职事件结束的华为也表示：中止员工辞职行为。
劳动合同法强调保护劳动者的就业稳定性，给用人单位规定了更为严格的法律义务，特别是在劳动合同方面，更是做出了非常严格的规定。
该法第十四条规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
该法还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
应该说，这一规定更为具体、翔实，进一步扩大了其适用的条件和情形，意在鼓励用人单位和劳动者之间建立长期、稳定的劳动关系。
这种规定有其合理性。试想，对于一个在某一单位工作了十年的劳动者，他所积累的工作能力和工作经验必定就具有了很强的“专用性”，离开了原来岗位或单位，可能就失去了用武之地。对于这样一个将青春奉献给了某一特定单位的劳动者来说，这家单位是应该对他具有某种道义责任的。
但这不免让用人单位担心背上沉重的人工成本包袱，不利于在竞争激烈的市场上立足。再加上一些媒体和法律工作者的“蛊惑”，很多用人单位谈无固定期限合同而色变，从而试图最大限度地规避法律义务。
其实早在2007年5月劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，就有嗅觉灵敏的企业如LG（中国），就打着“结构化裁员”的幌子，拒绝与在公司服务5至10年的员工续签合同。华为之后，又有沃尔玛、中兴等企业紧跟而上。
2007年6月29日，劳动合同法颁布了，可要到2008年1月1日才实施。湖南省益阳市委党校副教授王国齐认为，这就是说这部法律的实施有长达半年的准备期。虽然可能是出于宣传教育、法规清理的考虑，但在这么长的准备期内，企业完全能够从容应对新的法律，合理规避新法带来的风险。如果立法机构在审议劳动合同法草案时，能充分考虑到这些可能出现的因素，做出必要的政策安排，比如，合同中断一年半年后重新在同一公司应聘的，视为持续，甚至在6年时都应该设置阻却程序，那么，解除劳动合同的风潮就不会出现。
不过，没有哪部法律是完美的。正如北京大学法学院教授朱苏力所说，法律规避也是制度创新的一个途径。只有正视这些问题，才能不断地将法律完善。
事实也正如此。据悉，劳动合同法实施细则的初稿已经出来，正在征求意见中，最高人民法院对该法的司法解释也将于近期出台。这些都有望对华为们规避法律的行为做出相应的明确规定。
除了寄望于法律的完善，还应反思的是，华为事件凸显了劳资权利的过度不均衡。是什么因素导致了华为们的过度强势？其实，任何单个的劳动者相对资本强权，都处于绝对弱势。只有联合起来，组成一个真正能够维护职工利益的、不为资方操控的工会，劳动者才能与资方对等博弈。
徒法不自行。法律制定出来，没有各级政府和职能部门去落实，指望企业乖乖就范，是很荒谬的。但在华为事件中，劳动部门显然反应迟缓，那边都快“辞”完了，这边还在“调查研究”。这可能让更多的企业群起效仿。
可以聊以欣慰的是，11月10日，全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会终于表态，认为华为公司让员工辞职再竞岗，在劳动合同法实施前夕进行，引起了社会上各种猜测、议论和评价，客观上造成了一定的负面影响。华为公司必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。而已在11月7日宣布辞职事件结束的华为也表示：中止员工辞职行为。
