奖惩结合消除就业性别歧视

　　今年6月,因感觉在应聘中受到性别歧视,黄蓉以平等就业权和人格尊严权被侵犯为由,将招聘企业“杭州西湖区东方烹饪职业技能培训学校”告上法庭,近日,法院判决该校赔偿黄蓉精神损害抚慰金2000元。

　　拿到胜诉判决书后,黄蓉对着媒体镜头摆出了“V”字手势,一纸判决让法律规定的男女平等、公平就业权得以彰显,也让个体权利得到了有效维护。但胜诉的喜悦无法抹平个体维权的艰辛,更不意味着就业性别歧视会就此销声匿迹。在权利意识不断彰显的今天,我们看到的“杭州就业性别歧视第一案”,虽然是不小的进步,但却也显现出我们对就业性别歧视认识的不足以及维权的艰难。

　　据调查,高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视,而这其中能够拿起法律武器主动维权的少之又少。尽管我国在促进社会公平、保障就业权利方面有了显著进步,但消除就业性别歧视的法律法规却并不完善。劳动法、妇女权益保障法、就业促进法中均有禁止就业性别歧视的相关法律条款,但相关规定过于原则,可诉性不强。而且,走司法维权道路更是耗时长、举证难,这让不少人不得不自认倒霉、别寻他路,也让用工单位对此并不在意。

　　对用工企业来说,很多都知晓宪法及法律有关男女平等、公平就业的规定。但以营利为目的的企业,无不希望把用工成本降到最低。对有些企业来说,违法经营尚且不顾,又遑论这并不太显眼的招工性别歧视。除去成本顾虑之外,一些企业似乎还认识不到自身招聘行为存在歧视,比如认为岗位工作艰辛,出差、应酬多,不招女性反而是对女性的照顾,或是主观地认为女性员工不适合这些招聘岗位。其实,也别全怪企业太自利,毕竟法律对歧视的界定不明确、主动维权少、缺少示范性判例等,也致规则利剑太钝。

　　消除就业性别歧视需要个人主动维权,更要有促进平等就业的法律体系为女性撑腰,这需要从惩罚和奖励两个方面进行完善。立法方面,需要在界定和惩罚就业性别歧视等规范上弥补法律空白,让明确细化的法律规范倒逼用工企业提高法律意识；同时,要提高违法成本,用高额的赔偿金令企业自利神经受管控；还应该通过司法解释对就业性别歧视案件的立案标准、举证责任、法律适用等予以细化,让相关法律法规更具有可诉性,以此促进女性主动维权。

　　也要看到,之所以出现就业性别歧视,根子还在企业要算经济账。由此,在惩罚企业就业性别歧视的同时,应对促进平等就业的企业给予奖励。这就需要政府主动作为,对“精打细算”的用人单位给予一定帮扶,通过完善生育险制度、税收优惠、政策补贴等,让企业在招聘女工时尝到政策的甜头,降低企业因女工生育等增加的用工成本。

　　司法判决亮出了反对就业性别歧视的正义之剑,但要真正落实女性平等就业权利,还有待奖惩结合的法律规则体系进一步完善。