“共享员工”制度在操作与发展推广中的主要难点是：（1）如何维护企业现有团队的稳定性；（2）如何确定各类“共享员工”的劳动关系；（3）如何处理有关的保险、工伤与纳税事宜；（4）如何切实保护企业的商业秘密与专用技术。
以下法律规范与保障措施可供参考：
（1）员工稳定性方面。前期，主推在企业内共享、与高度互信企业间（包括家族企业、亲友企业等）共享、与闲置员工共享、自由职业人员共享、与退休职工共享，待国家有关政策或法规明确后，再按需广泛“共享员工”。当然，稳定性的根本保障措施还是政策与法规。建议国家在认真调研境内外经验与教训后，对共享员工的劳动关系归属、保险工伤与税收计算以及劳动争议解决方式等，适时予以规范与明确。
（2）劳动关系方面。企业间“共享员工”，目前看，依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七条规定，“共享员工”劳动关系仍然在人事管理单位或已签有劳动合同的企业，原则上工资、福利、保险、工伤申报等仍由原单位或企业负责，但在外借期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。应特别指出：由于不具有经营劳动派遣业务资质，原企业绝不能向借工企业收费，否则会被认定属于违法劳务派遣而遭受处罚，或者因借工企业与共享员工存在事实劳动关系而使企业付出代价；原企业和借工企业不得以“共享员工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导员工注册为个体工商户以规避用工责任。企业“共享”自由职业人员的，长期性比较固定的可采取非全日制用工方式，属于特殊的劳动关系；短期专项或临时任务的可采取劳务合同方式，不具有劳动关系。企业共享“退休人员”的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，双方属于劳务关系。
（3）保险、税收与工伤方面。企业之内共享员工，由企业统一计算保险与税收后依法缴纳。对自由职业人士，依照非全日制用工方式的，应依法缴纳各类保险并代扣纳税；依照劳务合同方式的，不需要缴纳保险、按照劳务费的方式纳税。对企业间形式的共享员工，可聘请法律专业人士制定专门的书面协议，对某些可以协商改变的原劳动合同条款或人事管理条款予以依法设计，以维护三方利益。对于退休人员，新单位可免除“五险一金”之烦恼，退休人员依法按照两处或多处收入申报纳税即可。
因采取“共享员工”形式，各用人单位可分别为劳动者缴纳工伤保险，“共享员工”发生工伤时，工伤保险赔付是法定数额，由保险公司赔付，各企业只需提前缴纳各自应缴的保费即可。退休人员成为“共享员工”的工伤保护有独特之处：在建筑业的，按建筑业项目参保方式缴纳工伤保险费后，可适用《工伤保险条例》进行保障；在其他行业的，建议通过商业保险等方式对职业伤害进行保障。
商业秘密与专有技术方面。通过将核心秘密核心技术限定由专人（非共享员工）保管或运行，制定更加严格的保密制度、大力加强保密措施（如对秘密与技术采取封存、保护或加密，明示保密等级、指定专门保密人员、加大保密监控与检查），与“共享员工”签订更为严密的保密协议、竞业禁止协议等，可以有效保障商业秘密与专有技术。惟应注意的是，竞业禁止协议约束的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员，竞业禁止期限不超过二年。（天津财经大学教授、博导，天津仲裁委员会副主任 陈灿平）
