招聘歧视，啥时候才能要孩子？

　　当前女性就业求职遭到歧视的现象有增无减，除了常见的要求高学历、年轻貌美和有一定的工作经验外，招聘时还要量身高、问体重、测三围，更有甚者，血型歧视也粉墨登场。而最近，招聘歧视又出新花样，就业歧视荒唐借口花样百出。

　　据8月7日《华商晨报》报道，在辽宁省人才市场举行的重点企业、重点项目招聘会上，某企业的综合办文秘一职备受求职者青睐，周洁（化名）通过几轮履历筛选成为企业要求现场面谈的其中一位，就在她满怀信心等待商讨下一步事宜时，该企业负责招聘的工作人员表示：“按照公司规定，未婚女性和结婚后没生孩子的女性我们是不能录用的，除非与我们签订协议保证三年内没有要孩子的计划。”这一点让周洁和其他几名求职者很不理解，洽谈好的一份工作最终因用人单位三年内不准其要孩子的要求而被迫搁浅。

　　工作人员解释说：“我们要保证职工工作的连续性，如果你刚工作没多久就生孩子了，那对我们的工作势必会造成影响。”企业依据自身的发展和岗位的需求来确定招聘人员的基本条件，考虑到女职员的怀孕离岗有可能一定时期内给单位的正常运转带来不便，因而单方面做出“三年内不准其要孩子”的捆绑协议，并据此设定必要的条条框框和准入门槛以利于自身的管理，情有可原。但如果不是特殊岗位、特殊的作业环境(如采矿、勘探等)，普通岗位的综合办文秘也不问青红皂白地做出此等不尽情理的额外要求，未免失之偏颇。这种肆意把用人自主权扩大的行为，其直接后果无疑就是对女性就业机会的封锁，显然是一种招聘员工的单方霸王式条约，有滥用职权之嫌，也严重违背劳动法和保护妇女儿童权益的相关法规，应当予以严厉制止。

　　不可否认，企业用工单位拥有用人自主权，有权裁定招聘什么样的人，但必须明确的是，这种自主权必须以合符法律规定为前提，应当同时兼顾社会正义和公平。企业以女性怀孕、产假为由拒绝招聘合乎标准的女性员工，显然是对女性合法权益的公然侵害，是践踏法律的盲动行径。从另一个角度讲，用人单位在追求最大化利益的同时，也承担着提供就业岗位、缓解就业压力的社会责任，不能单纯因女性生理方面的因素而拒之门外。生育权是女性最基本的权利之一，也是人类得以健康繁衍的必要基础，限制育龄妇女怀孕、育子，也明显有悖世俗的伦理道德，不利于社会经济的持续健康发展，是构建和谐社会的绊脚石。

　　解铃还得系铃人，因企业在商言商、唯利是图，单方面苛求企业招聘回归理性显然不是务实之举。对于如何解决就业歧视问题，惟有舆论的呼吁、社会的监督、道德的声讨还远远不够，要彻底消除形形色色的就业歧视，各级政府应该有所作为，首先必须尽快拿出具体可实施的办法，为求职者创造公平有序的就业环境。“市场经济条件下女性就业国家干预手段不适应、干预目标不明确、性别意识主流化程度不高导致的干预能力降低是一种不容忽视的现实。”在我国，本当对求职中的性别歧视问题起到积极矫正作用的法律，因在实际生活中缺少可操作性，现实不容乐观，当前要仅凭法律武器来维护女性就业机会平等难度极大。我国的《劳动法》、《妇女权益保护法》等虽然都有保护女性的条款，但都没有明确涉及女性就业歧视的条款，这也表明当前反对女性就业歧视存在极大的立法空间，我国应当尽快出台反就业歧视法。

　　女性就业遭受歧视，也从另一方面验证女性社会负担过重的残酷现实，凸显女性在社会和家庭中承担的双重任务之间的矛盾。这也要求社会分工应进一步细化，服务范围应进一步扩大，从而让女性从繁琐、过重的负担中解脱出来。